Şirketlerin en iyi performans gösterecek yıldız çalışan adaylarını bünyesine katmak için agresif bir şekilde rekabet ettiği mevcut aday odaklı piyasada, çekici bir işveren markasına sahip olmak çok önemli kriterlerden biri haline geldi. Hal böyle olunca farklı sektörlerdeki kuruluşlar, çalışan bağlılığı kodunu kırmak için işveren markası yaratmaya yöneliyor. İşveren markası yaratırken organizasyonların diğerleri arasından sıyrılması için elbette fark yaratmaya ve yaratıcı düşünceye ihtiyacımız var.
Bu noktada, oyunlaştırma imdadımıza yetişiyor.
Oyunlaştırma, iş hedeflerini yönlendirmek ve insanları veriler aracılığıyla motive etmekle ilgili verimliliği arttırıcı bir kavram olarak iş süreçlerinde yerini alıyor. Tasarım, psikoloji ve davranışsal ekonomi gibi farklı ilkelerden yararlanan oyunlaştırma, müşterileri ve çalışanları marka ile ilişkilendirme gücüne sahip bir olgu olarak iş dünyasında yerini alıyor. Organizasyonlar çalışanları motive ederek iş performansını artırmak ya da yetenekleri kendilerine çekip ekiplerine dahil etmek için oyunların organizasyon içine katabileceği değeri ortaya çıkarmaya başladı bile.
Şirketi ve markayı geliştirmek söz konusu olduğunda pazarlama ve kurumsal iletişim departmanlarına işin büyük kısmı düşse de kuruluşun yüksek büyüme oranlı işe alım planları varsa, organizasyonun dışa açılan bir temsilcisi olarak İnsan Kaynakları ekibi de çok önemli bir rol oynuyor.
Günümüzün dijital dünyasında, işe alma ve kurumsal iletişim departmanları arasındaki keskin çizgiler kaldırılmış ve sınır bulanıklaştırılarak ortak çalışmalarla bütünleşik bir kampanya süreci yürütülmesi hedeflenmiş durumda. Kurumsal İletişim departmanları tek başına tüm işi üstlenmek yerine İnsan Kaynakları departmanları ve İşe Alım birimleri ile ortak çalışma yoluna gidiyor. Çarpıcı bir işe alım pazarlama kampanyamız olmadan kendimizi harika bir işveren olarak göstermemiz gün geçtikçe zorlaşıyor. Aynı şekilde, kampanyamız kim olduğumuzun gerçek özünden yoksun ise, her şeyin şeffaf olduğu bu dönemde başarısız olmaya mahkum olduğumuzu biliyoruz.
Örneğin; İnsan Kaynakları departmanına iletilen yeni bir çalışan talebi formumuz var ve çalışan adayı arayışımıza başladık. İlanlarımızı yayınladık, çeşitli sosyal platformlardan tüm bağlantılarımıza haber verdik. İç ilanlarla çalışanlarımızdan aday yönlendirmelerini talep ettik. Başvuruları bekliyoruz ancak bunca iş arayan insan arasında bir türlü beklenen sayıda başvuruya ya da yetenek havuzumuza çekmek istediğimiz hedef kitleye ulaşamadık.
Neden?
Bir adayımız var tüm yetenek envanteri uygulamalarında ve mülakatlarda diğer adayların arasından açık ara sıyrıldı ve süreci olumlu olarak devam ediyor. Yetkinlikleri firmamız için biçilmiş kaftan, ücret beklentisinden yan haklarına her şey harikulade bir uyum içerisinde, tüm şartlarda anlaştık. Teklifimizi kabul etti ve evrak listemizi yönlendirdik, ilanları yayından kaldırmaya hazırlanıyoruz. Ve aradan bir hafta geçtikten sonra adayımız rakip olarak bizimle aynı sektörde faaliyetlerine devam eden ama etrafta ismini daha çok duyduğumuz bir firmayla, bizden daha düşük bir ücret bandı ve yan haklar için anlaşıyor ve bize süreçten çekildiğini iletiyor.
Yine mi karavana!
Peki, nerede yanlış yapıyoruz? Bizim diğer işverenlerden ne farkımız var? Hangi stratejik noktaya dokunursak dünya güzelleşir?
Buradaki sorun adayların büyük olasılıkla bizim için çalışmanın nasıl bir şey olduğu hakkında fazla bilgi edinememiş olması nedeniyle ışıl ışıl parlayan ve işveren markasıyla göz dolduran diğer firmalara yönelmesi olabilir. Özellikle Z kuşağının da iş hayatına katılmaya başlamasıyla adaylar, bir işverende ve işyerinde aradıkları nitelikleri artık daha net biliyorlar ve beklentilerinin karşılanmasıyla ilgili esnekliklerini düşürmüş durumdalar. Bu nedenle, şirketler, en iyi yetenekler için rekabet etmek üzere harika bir işveren markası stratejisi oluşturmak için önemli miktarda zaman ve kaynak ayırmaya mecbur kalıyorlar.
Metaverse gibi oluşumların ve süregelen dijital dönüşümün konuşulduğu günümüz iş dünyasında şirketlerin klasik işleyen işveren markasını marka ve yetenek edinme stratejilerini yükseltici, işveren markası aday yolculuğunu iyileştirmek için dijital olarak güçlendirilmiş bir işveren markasına dönüştürmek zorunda kalacağını söylemeye gerek yok. Her şey adaylarda yankı uyandıran bir işveren markası sunmakla ilgili.
Unutmayalım, çalışan deneyimi bir adayın şirketimizde bir pozisyon için başvurduğu andan itibaren başlar. Dijital dönüşümle birlikte oyunlaştırılmış değerlendirme merkezi uygulamaları özgün işveren markamızı sergileyen, yapay zeka destekli bir ön tarama aracı. Bilim ve eğlencenin optimum bir kombinasyonu aracılığıyla doğru adayları doğru ve uygun maliyetli bir şekilde bulmanıza yardımcı olan oyunlaştırılmış bir değerlendirme, baştan çıkarıcı bir kavram..
Peki, oyunlaştırılmış değerlendirme merkezi uygulamaları işveren markamızı nasıl etkiliyor;
Değerlendirme sürecimiz boyunca adaylara kendini özel ve farklı hissettirmek için, kendi benzersiz hikâyemizi anlatan ve hedef kitlede yankı uyandıran bir mesaj veren özelleştirilmiş bir oyun kullanılması, organizasyonumuzu benzersiz yapan şeyin ne olduğunu göstermemize yardımcı olacaktır.
Oyunlaştırılmış değerlendirmeler ve İlgi çekici, hızlı ve eğlenceli işe alım oyunları adayların mülakat endişeleri için onları rahatlatarak gerçek potansiyellerini ortaya çıkarmalarını sağlayacak, İnsan Kaynakları profesyonelinin adayı doğal akışında gözlemlemesini mümkün kılacaktır. İşverenlerin bir başvuru sahibini özgeçmişlerinin ötesinde değerlendirmelerine izin vermesiyle, bir nevi her derde deva olacaktır.
Bunun yanı sıra, tüm adayların oyunu nerede oynarlarsa oynasınlar, tablette, telefonda veya masaüstünde başarılı olmaları için eşit şartlara sahip olmaları gerekir. Hiç kimsenin diğerine karşı haksız bir üstünlüğü olmamalıdır. İşe alım oyunları, adayların testi istedikleri cihazda yapabilmelerini sağlar.
Bir işe alım profesyoneli olarak, oyunlaştırılmış bir değerlendirme sağlayıcısı seçerken adaylarımıza ilgi çekici ve estetik bir deneyim sunabilecek bir alternatifi seçmemiz önem arz edecektir. Ayrıca, işe alım oyunlarınızın tüm cihazlar için optimize edildiğinden emin olmamız ve temel test ilkelerinden ödün vermememiz beklenecektir.
İşe alım sürecinde oyunlaştırılmış değerlendirmelerin kullanılması, şirketlerin adaylara şirketin kültürü ve değerleri hakkında bir fikir vermesine yardımcı olur. Bir bütün olarak değerlendirme, adaylarımıza kuruluşun bir çalışanı olarak neler bekleyebileceklerinin bir ön izlemesini verebilir ve sonuçta 'doğru' yeteneği işe alma şansımızı artırabilir. Bu aynı zamanda, bir işe alım profesyoneli olarak, kurumsal değerlerimiz ve kültürümüzle uyumlu adayları işe alma şansımızı artırmamıza da olanak tanır. Ancak kullanacağımız oyunlaştırılmış değerlendirme merkezi uygulamasında kurumsal kimliğimize uygun bir tasarım üzerinden hareket etmemiz yerinde bir hareket olacaktır.
Birinin oyundaki performansına dayalı bir seçim kararı veriyorsak, adaylarımıza oyunun neyi değerlendirdiğini ve performans verilerinin nasıl kullanılacağını açıklamak doğru bir uygulamadır.
Seçim sürecimizde, bir adayı işe alım sürecinde daha ileriye götürmeyeceksek, bunun nedenlerini ana hatlarıyla belirtmemiz, bu kararımızı gerekçelendirebilmemiz veya somut verilerle doğrulayabilmemiz gerekir. Bunu ancak oyun kurgumuz sağlam bir bilimsel temele sahipse gerçekleştirebiliriz ve sürecin sonunda tüm işe alım kurgusu aday deneyimi açısından pozitif farklılaşma yoluyla yenilikçi, insan odaklı bir marka kimliğini yaratmamızı sağlayacaktır.
Sadece işe alım çalışmalarımızda değil dâhili olarak oyunlaştırma çerçevesi tüm insan kaynakları süreçlerimizde çok sayıda amaca ulaşmak için kullanılabilir. Çalışanlarımızın eğitim ve gelişim süreçlerini desteklemek, istenen verimliliği arttırmak, çalışanlarımızın terfi süreçlerinde potansiyeli keşfetmek, belirlenen hedefler doğrultusunda davranışlarını yönlendirmek, üretkenliği ve performansı artırmak, performans değerlendirmesi sürecini somut göstergelere dayandırmak bu amaçlardan bazıları olarak sıralanabilir.
Organizasyonumuzdaki insan kaynakları süreçlerine oyunlaştırmayı dâhil ederken nelere dikkat etmeliyiz sorusu aklımızda canlandığına göre kısaca özetleyelim:
- İlk olarak; Davranış ve becerilerde nerede ve hangi değişikliğin istendiği konusunda net bir görüş geliştirmemiz gerekecektir.
- Çabanın iş hedeflerini yansıtmasını ve değer katan faaliyetleri ödüllendirmesini sağlamak önemli bir faktör olarak ön plana çıkacaktır.
- Oyunlaştırma uyguladığımız insan kaynakları sürecimiz her ne olursa olsun, oyunu doğası gereği sosyal olacak şekilde tasarlamamız bizim yararımıza olacaktır.
- Oyun çalışanların ya da çalışan adaylarının adaptasyon sağlayabilmesi açısından basit ve anlaşılması kolay hale getirilmelidir. Ancak Mihaly Csikszentmihalyi’nin üzerinde çalıştığı Akış Teorisi’ne göre oyunun ne sıkılmayı tetikleyecek kadar kolay ne de vazgeçmeye yol açacak kadar zor olması gerektiği de göz önünde bulundurulmalıdır.
- Eğer eğitim süreçlerimizde oyunlaştırmadan faydalanacaksak, çalışanları kullanımı kolay eğitim materyalleri aracılığıyla oyunlaştırılmış sürece dahil etmek akıllıca bir hamle olacaktır.
- Çalışanlarımızın rekabetçi doğasını hedefleyip ve güçlendirmek onları süreçlere yansıtılan oyunlaştırmayı benimsemek adına destekleyecektir.
Beray Çinçin
Organizational Development and Training Executive